1, 2, 3, גיוס חברתי 4.0

הזמן רץ מהר שנהנים. 1, 2, 3 והופ… התעשיה כבר מדברת על גיוס 4.0.

לאחרונה קראתי מאמר מאוד מעניין של Matthew Jeffery על עתיד הגיוס ברשת ואשמח לשתף אתכם בתובנות העיקריות. אך לפני שניגש לעתיד, אציג סקירה קצרצרה של מה שהיה לנו עד היום :

גיוס 1.0 – התאפיין בשימוש מאסיבי בפקסים ומודעות דרושים בעיתונים. לנו המגייסים, נשאר בעיקר להתפלל שיגיעו מועמדים מתאימים ולכן המיקוד שלנו היה בעיקר בניהול תהליך הגיוס עצמו (זה יכול להיות הסבר מעניין לעובדה שחלק גדול המהמגייסים הוותיקים בישראל הגיעו במקור מתחומי האדמניסטרציה).

גיוס 2.0 – עשה צעד ראשון לשימוש ברשת האינטרנט והטכנולוגיה לגיוס מועמדים באמצעות פרסום בלוחות דרושים ברשת וחיפוש קורות חיים במאגרי מידע ממוחשבים ופרסום ברשתות חברתיות . אך בפועל, שום דבר מהותי לא באמת השתנה. הפניה המשיכה להיות לאותו קהל יעד ,אותם מחפשי העבודה ה"אקטיבים".

גיוס 3.0 – הדור השלישי דיבר בעיקר על מציאת הטאלנטים הטובים היותר ובניית צינורות גיוס מתאימים. הדגש העיקרי של הגיוס בגרסה 3.0 היה המסר של "כולם מועמדים פוטנציאלים ולכן הדגש הוא על בניית מערכות יחסים וטיפוחם". תפיסה זו באה לידי ביטוי בחיזוק מיתוג המעסיק בשיתוף עם מחלקות השיווק ויחסי הציבור , בניית קהילות טאלנטים, מיפוי מתחרים ונסיונות "צייד" של הכשרונות שלהם באמצעות טכניקות "פיתוי" שונות.

גיוס 4.0

אם גיוס 3.0 דיבר על בניית קהילות ותיחזוקן , גיוס 4.0 לוקח אותנו צעד אחד קדימה ומדבר על הערך האמיתי והנתפס מקהילות אלה.

רבים מכם שואלים את עצמכם: מה באמת שווה קבוצת הלינקדין שלי עם 1000 החברים? ומה שווה עמוד הפייסבוק שטיפחתי ויש בו כבר 2000 לייקים?

הנושא ראשון בו נגע ג'פרי במאמרו הוא המעבר של תחום הגיוס ממרכז רווח שלילי (כסף רב ש"בוזבז" על חברות השמה ופרסום בלוחות דרושים עבור צייד של מועמדים אקטיבים) למרכז רווח חיובי. נשמע לכם בלתי אפשרי? כרגע זה אכן נראה כך, אך לא לעוד זמן רב.

אז איך עושים את זה?

גיוס כמרכז רווח

בנייה  וטיפוח של קהילת טאלנטים איכותית עם מותג מעסיק חזק וקהל יעד רלוונטי, שתהיה לה היכולת לייצר באופן טבעי צינורות גיוס חדשים לתפקידים שצריך לאייש. קהילה שבעצם תשרת את עצמה והגיוס יהיה תוצאה טיבעית של crowdsourcing מתוך הקהילה והמנהלים המגייסים יהיו שותפים משמעותיים יותר בתהליך איתור וגיוס המועמדים.

כולם יכולים להשתמש בלינקדין, אז מדוע שהמנהלים המגייסים לא ישתמשו? במצב כזה יהיה ניתן להוריד את  העליות הגיוס למינימום על-ידי צמצום עבודה עם חברות השמה וקיצוץ בכמות המגייסים העובדים בתוך האירגונים.

ערך הקהילה יזוהה על ידי משווקים ומפרסמים שיתענינו בפעילות בקהילה. ככל שתחושת השייכות בקהילה תהיה גבוהה יותר (קהל הומוגני), רבים יסכימו להשתייך למסלולים אקסקלוסיבים ואף לשלם עבור תוכן איכותי ורלוונטי.

ניתן להגביר את תחושת השיכות  על הכנסת אלמנטים של משחק לאינטרקציה עם אנשי הקהילה. שילוב של קורות החיים, שמות ומילים עם הרשתות החברתיות מעניק למחלקות הגיוס כוח עצום שמחלקות השיווק יכולות רק לקנא בה (למען האמת, רובן לא מבינות את הפוטנציאל הטמון). לפיכך, הצעד הראשון הוא חשיפת הכוח של מאגר המידע הדינאמי והמופלא הזה למחלקת השיווק, במטרה לאפשר לה לפרסם ולשווק תכנים רלוונטים.

אם נרחיק לכת קצת יותר, אפשר אף לאפשר לחברות צד שלישי לשווק ולפרסם אצלינו מוצרים שרלוונטים לקהילה שלנו – מקור  הכנסה אפשרי נוסף.

גסיסת חברות ההשמה ולוחות הדרושים המסורתים

חברות שישכילו לבנות את הגיוס שלהם בעבודה עם מועמדים פאסיבים על-ידי מיפוי מוקדם של השוק , סורסינג ובנית קהילות, יצמצמו בהדרגה את השימוש בחברות ההשמה. חברות ההשמה שישרדו יהיו אלה שיעברו לעבוד עם האוקיאנוס הכחול (לפחות בישראל) של מועמדים פאסיבים שמהווים מעל ל-80% מהעובדים בשוק העבודה.

גם לוחות הדרושים יאבדו לאט לאט מכוחם . מדוע שחברה בעלת קהילה חזקה של טאלנטים שיכולים להניב לה 80% מהאיושים תוציא כסף על לוחות דרושים המחזיקים ב-20% של מחפשי עבודה פעילים? לוחות הדרושים יצטרכו לבנות קהילות בעצמם ולחשוב על שינוי מודל הרווח שלהם.

תוכניות "חבר מביא חבר" חיצוניות לארגון

לרוב החברות בשוק היום יש תוכניות "חבר מביא חבר"  טובות יותר או פחות, מעטות החברות שיודעות לנצל ולמנף את כוח הקהילה וליצר "תוכנית חבר מביא חבר" חיצונית הבנויה על הפניות של חברי הקהילה.

אתם בטח שואלים את עצמיכם כרגע מה היא המוטיבציה של חברי הקהילה להנות חברים אחרים? בדיוק אותה מוטיבציה שמניעה אנשים לקבל BADGE חדש ב-Foursquare. להכרה החברתית יש כוח רב ואנשים שואפים לזכות בה. כמובן שאם ישולבו בתהליך פרסים כגון גאדג'טים וחופשות, המוטיבציה תגדל להפליא.

ניתן לראות תוכניות דומות קונספטואלית שעובדות נהדר במספר חברות השמה בישראל כגון נישה ו-Gotfriends.

תכנים בתשלום

גיוס 3.0 זיהה את הגיוס כ"משעמם מיסודו". הסיבה לכך טמונה באמונה כי אנשים נוטים להכנס לאתרי קריירה של חברות רק כאשר הם מחפשים משרות.

רוב החברות היום משתמשות במדיה חברתית כלוחות גיוס אך לא מיצרות תכנים רלוונטים שגרמו לקהל שלהם לחזור שוב ושוב. אומנות הגיוס אינה רק לגייס וגמרנו, אלא חשיבה על הטווח הארוך יותר של יצירת מיתוג מעסיק חזק יותר, איתור ומשיכה של קהלים חדשים שעדיין לא מכירים את המותג שלכם ורתימה שלהם למסע שיסתיים בכך שיעבדו בחברה שלכם או שיביאו לכם את המועמד הבא .

צעד חשוב נוסף הוא אגריגציה של התכנים לכול הפלטפורמות החברתיות הקיימות, כאשר בכול פלטפורמה התוכן מועבר בצורה המתאימה והמוקבלת בה. לדוגמה: העברת אותו מסר בצורה קלילה עם תמונות  בגוגל פלוס ובפייסבוק, בוידאו ביו-טיוב, בצורה פורמלית וטקסטואלית יותר בלינקדין ולסיום , דחיסה ב-140 תווים בטוויטר. כל זאת כמובן כולל  יצירת תשתית לתכנים שתתאים אותם לכל סוגי הסמארטפונים.

תכנים מומלצים

בפועל, ישנם מספר סוגים של תכנים שיעוררו אינטראקציה גבוהה ביניכם לבין קהל המטרה ובינו לבין עצמו:

  1. חדשות
  2. משחקים
  3. קומיקס וספרים
  4. תמונות ווידיאו.

שילוב אלמטים של משחק בגיוס עובדים

משחקים הם אחד מהתחומים החמים ביותר כיום, גם בעולם המבוגרים. המכניזם של המשחק מפיח חיים בפעיליות שהיו, בצורה אחרת, נחשבות משעממות או רוטיניות. לצורך העניין, גיוס בקלות יכול להחשב כפעילות מסוג זה.

להלן כמה דוגמאות מעולם המשחק שמגייסים יכולים לאמץ אל תוך עולם הגיוס:

  1. אנשים אוהבים לדעת מה החברים שלהם עושים. אנשים אוהבים אינטרקציה והזדמנות להביע את דעתם.
  2. שימו לב שהקהילה שלכם מעודדת שיתוף תכנים מחברי הקהילה. חברות רבות טובות בדחיפת מידע חד-סיטרי אך אינן יודעות להקשיב או לאפשר אינטראקציה בינם לחברי הקהילה ובין חברי הקהילה עצמם.
  3. מתן "צ'ופרים" לחברי קהילה פעילים במיוחד המשתפים מידע.
  4. יצירת תחרויות בין חברי הקהילה וחלוקת פרסים. לדוגמה: תחרויות קוד, חידונים על מוצרי החברה או תחרות הפנית קורות חיים למשרה פתוחה.
  5. יצירת חווייה יחודית לול חבר קהילה על-ידי יצירת חשבון משתמש מותאם אישית בכל פעם שנכנס לעמוד הקריירה. לדוגמה: כניסה ישירה לסוג התוכן והמשרות המעניינות אותו.

צרו את כול הפעילויות הללו והפכו אותן לזמינות גם עבור מכשירי הסמארטפונים של חברי הקהילה שלכם. אין כמו להעביר נסיעות ברכבת והמתנה בתור לקופת חולים בהשתעשעות עם האפליקציה שלכם.

לסיכום, גיוס 4.0  הוא האבולוציה הטבעית של קודמיו ואני מאמינה שהוא כבר בדרך אלינו.

כיום, רוב הבכירים בעולם הגיוס אינם מבינים עדין את גיוס 3.0  שלא לדבר על גיוס 4.0 וחלקם יאלצו להדביק את הפערים או שיכחדו כמו הדינוזארים.

כרגיל , אשמח לשמוע מה אתם חושבים ואיך אתם חשים את השוק בישראל. איזה ציון תיתנו למנהלים שלכם ? 1,2,3 או אולי אפילו 4?

פורסם בקטגוריה Sourcing, גיוס, גיוס חברתי, עם התגים , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , . אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

תגובה אחת בנושא 1, 2, 3, גיוס חברתי 4.0

  1. מאת שירה‏:

    כתבה מעניינת, תודה על התרגום. קראתי את המקור, אך בהחלט עוזר לקרוא גם הסיכום שלך.
    השאלה היא איך נביא כמות מספקת של קהל יעד רלוונטי להצטרף לאותה קהילה, הרי מדובר בכמות אינסופית של מועמדים רלוונטים הקיימים היום , בכל תחום ותחום. אותם נוכל למצוא על ידי חיפוש מתאים ושימוש בכלים של 2.0.. איך מביאים לידי כך שהשמועה מתפשטת ושווה לקהל המיוחל לבצע פעולה אקטיבית של כניסה לקהילה הספציפית שלי..
    🙂

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *