כיצד גיוס מועמדים פאסיביים עלולה לפגוע במיתוג מעסיק?

אחד הטרנדים החמים והמדוברים כיום בעולם הגיוס הישראלי הוא גיוס מועמדים פאסיביים (מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל). חלק מחברות ההשמה והאירגונים רק מדברים, חלקם מנסים וחלקם כבר עושים את צעדיהם הראשונים בתחום. באותה נשימה, נראה כי בעידן המדיה החברתית  גם חווית המועמד הפכה לנושא שיחה חם מאי פעם, בהקשר של מיתוג המעסיק. אף על פי כן, נראה כי מעטות החברות והאירגונים שנתנו את דעתן על החוויה של דני החלבן, מועמד פאסיבי. הנה קטע קצר מפוסט שכתב דני בבלוג האישי שלו.


" חזרתי מאחד הראיונות הגרועים שהיו לי אי פעם. כולי אכזבה! במיוחד לאור העובדה שלעבוד בחברה הזו היה תמיד חלום עבורי. נולדתי בקיבוץ בדרום הארץ ומאז שאני זוכר את עצמי' אהבתי את החיה המופלאה הזו שנקראת פרה. היה זה רק טבעי שאשתלב בתחום החלבנות ביום מין הימים.

כיום אני חלבן ראשי באחת החברות הטובות בארץ, רשמתי פטנט על חליבת מהירה של פרות עם מעי רגיז ואני מנהל את הבלוג של איגוד החלבנים.

לפני כשלושה שבועות קיבלתי הודעה לתיבת ההודעות שלי בלינקדין ונעתקה נשמתי! שולה, מחברת גולגולת אקספרס שלחה לי הצעת עבודה בחברת החלומות שלי! התרגשות מהולה בלחץ ליוותה אותי במהלך כל הסופ"ש. ההודעה של שולה הגיעה בתיזמון בעייתי עבורי כיוון שאני מועמד לקידום והפרה שלי צריכה להמליט בקרוב. אחרי סופ"ש של התלבטיות שלחתי הודעה חזרה לשולה וקבענו לשוחח.

שולה היתה נחמדה מאוד ועשתה מאמץ להסביר לי על התפקיד והדרישות וביקשה ממני שאשלח קורות חיים וכך עשיתי. אחרי שבוע זומנתי על ידי שולה לראיון פנים מול פנים בגולגולת אקספרס אשר בסיומו היא הבטיחה כי תעביר את קורות החיים  שלי לדנה המגייסת בחברת החלומות.

לאחר שבועים בהם לא שמעתי כלום מדנה, יצרתי קשר עם שולה וזו הבטיחה כי דנה תיצור קשר בימים הקרובים וכך היה. דנה צילצלה ,שוחחנו בקצרה והסברתי לה את החששות שלי. היא גילתה אמפטיה רבה והשיחה הסתיימה בכך שאגיע לראיון. מהרגע שניתקתי את השיחה עם דנה לקח שבוע וחצי לזימון של הראיון להגיע אך כאשר זה הגיע, היה זה יום מאושר. שבוע לפני הראיון, תחושות הלחץ, המתח וההתרגשות גברו ומצאתי מפלט בטיולים לילים עם שתי עיזות המחמד שלי ושיחות לתוך הלילה עם הפרה.

סוף סוף יום הראיון הגיע!  לקחתי טיסה הישר למשרדי החברה בצפון הארץ והגעתי דקות ספורות לפני תחילת הראיון. המזכירה הג'נג'ית בכניסה אמרה לי ששמי לא מופיעה ברשימה והיא תבדוק את הנושא עם דנה המגייסת. לאחר מספר דקות ניגשה אלי דנה כולה נבוכה והתנצלה על הבילבול. " דני, השארתי לך הודעה במשיבון אתמול לגבי כך שהראיון בוטל כי המשרה אוישה, אבל אני מניחה שלא שמעת אותה אם אתה כאן.."

תחושה של כעס ואכזבה הציפו אותי ועד רגעים אלו קשה לי להשתחרר מהם. אני מבין שדברים כאלה יכולים לקרות, אבל ציפיתי לרגישות גבוהה יותר כיוון שהחברה יזמה את הפניה אלי ולא להפך. מה שבטוח עם התנהלות כזו את הפרות שלהם לא אחלוב לעולם!"


אני מניחה שבתור מועמדים ומגייסים התחושות של דני בוודאי מוכרות לכם. מועמדים אקטיבים ומאוכזבים מכול מיני סיבות מתהליך הגיוס הוא דבר שבשיגרה. אך כאשר מדובר במועמדים פאסיבים זהו סיפור אחר לגמרי. בטווח הארוך, לחווית המועמד של מועמדים פאסיבים תהיה תוצאת לוואי שליליות בלתי נמנעות ,אשר עשויות להתבטא בעיקר בפגיעה קטלנית במיתוג המעסיק ,במידה ואותן חברות לא יתאימו את תהליך הגיוס למועמדים הללו.

האם חברת החלומות של דני הייתה יכולה למנוע את התחושות הקשות של האכזבה והתסכול שנוצרו אצלו על-ידי תהליך גיוס מתואם למועמדים פאסיבים? אני בהחלט חושבת שכן!

מה אתם חושבים? מכירים חברות ואירגונים המפעילות תהליך גיוס שונה למועמדים פאסיבים?

פורסם בקטגוריה Sourcing, WEB 2.0, גיוס, גיוס 3.0, גיוס חברתי, כללי, עם התגים , , , , , , , , , , , , , , , , . אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

תגובה אחת בנושא כיצד גיוס מועמדים פאסיביים עלולה לפגוע במיתוג מעסיק?

  1. מאת חזי‏:

    למועמד פאסיבי צריך לנהל תהליך שונה וייחודי.
    כמו בטבע, ש"צדים ראשים" מקדישים את מלוא תשומת הלב, ולא פונים למועמד פאסיבי כבדרך אגב אולי נשמע עוד מישהו.

    אין ספק שהתנהלות כזו מלמדת גם על התנהלות הארגון במישורים אחרים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *