גיוס בתקופת אי-וודאות: המיקס המנצח לאיתור טאלנטים.

שנה וחצי אינטנסיבית של גיוסים לימדה אותי שיעורים חשובים, במיוחד כשהמלחמה באיראן מרחפת באוויר והמיתון הגלובלי משפיע על הכלכלה. איתור הטאלנטים הנכונים דורש חשיבה מחודשת וגישה גמישה. אין פתרון קסם אחד, אבל יש דרך מחושבת שתעזור לנו לגייס בהצלחה.

המפתח הוא להבין לעומק את צורך התפקיד ואת מניעי המועמד. האם נתמקד במועמדים שמחפשים עבודה באופן פעיל ("Open To Work") או בכאלה שאינם מחפשים אך פתוחים להזדמנויות ("פסיביים")? התשובה תלויה בסוג התפקיד ובדחיפות שלו.

1. תפקידי Top Talent וליבה אסטרטגית: להשקיע ב"בישול" (70-80% פסיביים)

כשמדובר בתפקידי מפתח קריטיים, כמו מפתחי אלגוריתמים בכירים או ראשי צוותי R&D, איכות המועמד היא קריטית. בתקופה של חוסר ודאות קיצונית, טאלנטים מחפשים יציבות, ביטחון תעסוקתי, משמעות ופוטנציאל צמיחה. לכן, נדרש סורסינג פרואקטיבי וממוקד, בניית מערכות יחסים ארוכות טווח, והדגשת הצעת ערך ייחודית (EVP) שמדגישה את החוסן הארגוני, החדשנות, התרבות התומכת והזדמנויות הפיתוח לטווח ארוך. תהליך הגיוס צריך להיות מותאם אישית, שקוף ובעל ביטחון מרבי.

2. תפקידים תפעוליים וג'וניור: יעילות ומהירות (80-90% אקטיביים)

בתפקידים כמו אנשי שירות לקוחות או ג'וניורים בפיתוח, שבהם מאגר המועמדים גדול יותר, מהירות הגיוס קריטית. בתקופת מיתון, מאגר המועמדים האקטיביים גדל באופן משמעותי. כאן נדרש פרסום מודעות אפקטיבי המדגיש יציבות תעסוקתית, תהליך מיון יעיל ומהיר והדגשת הכשרה ופיתוח בתוך התפקיד.

3. תפקידי דרג ביניים ואסטרטגיים-תפעוליים: מיקס מאוזן (50-50% עם הטיה לפסיביים)

בתפקידים הדורשים ניסיון ספציפי ויכולות הובלה, כמו מנהלי צוותים או מנהלי פרויקטים, גישה היברידית היא האידיאלית. יש לשלב פרסום אקטיבי עם סורסינג ממוקד, פנייה מותאמת אישית וראיונות עומק שיבחנו לא רק יכולות טכניות, אלא גם חוסן מנטלי והתאמה לתרבות הארגונית בתקופה מאתגרת.

לסיכום, גמישות, שקיפות ואספקת תחושת ביטחון אישי הם המפתחות להצלחה בגיוס כיום. עלינו להיות קשובים לצרכים המשתנים של המועמדים ולספק להם יציבות בתוך חוסר הוודאות. הבנה עמוקה של המוטיבציות תביא את הטאלנט הנכון לארגון.

איזו גישה אתם מוצאים כיעילה ביותר בתקופה הנוכחית? שתפו בתובנות שלכם!