מנהל/ת הגיוס שלכם: מנוע צמיחה או חסם?

זו לא שאלה תיאורטית – היא קריטית ליכולת שלכם כארגון לצמוח ולהוביל. לצערי, יותר מדי יזמים, מנכ"לים וסמנכ"ליות HR מבינים בדיעבד עד כמה הבחירה של הובלת הטאלנט שלהם הכריעה את הכף. הם שואלים אותי לא פעם: "איך היינו אמורים לדעת איזה סוג של מנהיג/ת גיוס אנחנו באמת צריכים כדי להבטיח שיהיה בצד של מנוע הצמיחה?"

האמת? הובלת גיוס היא הרבה מעבר ל"מילוי משרות" – היא עיצוב התשתית האנושית שתניע אתכם קדימה. בחירה נכונה היא מכפיל כוח; בחירה לא נכונה – חסם.

לפני שתגדירו פרופיל או תבחנו את ההובלה הקיימת, הנה 7 שאלות קריטיות (שיכולות לחסוך טעויות יקרות):

 * חזון עסקי והשלכות טאלנט: לאן החברה שואפת להגיע ב-3-5 השנים הבאות, ואילו כישרונות קריטיים יידרשו להגשמת החזון הזה?

 * שלב החברה וסקלביליות: האם הצורך המרכזי הוא בבניית תהליכי גיוס מאפס, או ביכולת להגדיל נפחים ולבנות מותג מעסיק בקנה מידה גדול?

 * מורכבות ונדירות הכישורים: האם אתם זקוקים ל"צייד/ת ראשים" מתוחכם/ת לתפקידים נישתיים, או לניהול תהליכים מורכבים מול מגוון מועמדים?

 * תפקיד הגיוס בהנהלה: האם אתם מצפים לביצועיסט/ית או לשותפ/ה אסטרטגי/ת אמיתי/ת שישפיע/תשפיע על אסטרטגיית כוח האדם?

 * בניית תשתית מול שיפור הקיים: האם נדרש מישהו שיבנה הכל מאפס, או מישהו שישדרג וייעל תשתית קיימת?

 * עיצוב תרבות ומיתוג מעסיק: עד כמה חשוב שמוביל/ת הגיוס יהיה גם שגריר/ה של תרבות החברה ויבנה מותג מעסיק חזק?

 * חדשנות מבוססת דאטה: באיזו מידה אתם מצפים לשימוש בדאטה, מדידת אפקטיביות והובלת חדשנות בתהליכי הגיוס?

השאלות האלו יעזרו לכם לזקק את הצרכים הייחודיים שלכם, לבחור נכון, ולהבטיח שהובלת הגיוס שלכם היא אכן מנוע צמיחה ולא חסם.

אשמח לשמוע בתגובות אילו עוד שיקולים מנחים אתכם בבחירת הובלת גיוס וטאלנט, ואיך אתם מוודאים שהיא אכן מנוע צמיחה!