בניית קהילות טאלנטים ברשת – רשמים מכנס הגיוס של גוגל העולמית – חלק א'

בדיוק לפני שבוע חזרתי משבועים וחצי קסומים במשרדי גוגל ב-Mountain View שבקליפורניה. במסגרת הנסיעה הגשמתי עוד חלום והרצאתי בסדנה בנושא גיוס ברשת בכנס גיוס גלובלי של החברה. הסדנה קיבלה פידבקים נפלאים ואשמח לשתף אתכם בתכנים המרכזים שלה ( חלקים נרחבים מההרצאה מיועדים לשימוש פנימי של החברה ואליהם מן הסתם לא אכנס).

הסדנה התמקדה בשימושים המרכזים של גיוס ברשתות חברתיות לגיוס טכנולוגי, כאשר הנושא המרכזי שלה התמקד בבניה ותחזוקה של קהילות טאלנטים ברשת באמצעות שימוש משולב של מיתוג המעסיק והמיתוג האישי של המגייס. שילוב זה נותן יתרון אדיר למגייס ומגדיל בטווח הארוך את הפרודקטיביות שלו באופן משמעותי.

מפאת קוצר זמן הסדנה התמקדה בשלוש פלטפורמות מרכזיות: פייסבוק , טוויטר וגוגל פלוס.

הסדנה החלה בסירטון חימום קצרצר על גיוס ברשת בשנת 2012, מוזמנים לצפות על מנת להכנס לאוירה.

וידאו: גיוס ברשת בשנת 2012

לאחר מכן התבקשו משתתפיי הסדנה להשתתף בתרגיל אינטרקטיבי קצר הממחיש בצורה יצירתית את ההבדל בן החד-ממדיות של קורות חיים מסורתיים לקורות החיים הרב-ממדיים המצויים ברשת. המשתתפים קיבלו לידיהם קורות חיים של בכיר בחברה והתבקשד לספר מה הם יכולים ללמוד מקורות החיים הללו על ידי כך  שכל משתתף התבקש להוסיף עיגול על הלוח.

פוסאpng-300x223

אז מהי קהילת טאלנטים ומה לה ולמיתוג מעסיק?

לאחר שנושא חשיבות הגיוס ברשת חודד למשתתפים השלב הבא היה הסבר המושג קהילת טאלנטים והחיבור שלה למיתוג מעסיק (דוגמא לנסיון קהילה כזו בגוגל ניתן למצוא ב-Life at Google channel  בגוגל פלוס פייסבוק וטויטר )  והיתרונות המרכזים שנוצרים כתוצאה מכך כגון:

  1. כמות גבוהה של "לידים" (הפניות ) של מועמדים פוטנמאלים ע"י הקהילה.
  2. תלות פחותת בלוחות דרושים.
  3. אינטראקציה גבוהה עם קהל המטרה.
  4. בניית תשתית חזקה לגיוס משרות עתידיות.
  5. איתור ובניית מערכות יחסים משמעותים עם מועמדים פאסיביים.
  6. חיזוק המיצוג האישי ורשת הקשרים בתוך האירגון ומול הלקוח.

יצירת קהילת טאלנטים בפייסבוק

לאחר מכן הוצגו ארבעת צעדים המרכזים ביצירת קהילת טאלנטים על פלטפורמת הפייסבוק :

  1. הגדרת היעד וקהל המטרה – מה מעוניינים להשיג ומי הקהל שלי? לדוגמא מהנדסי תוכנה.
  2. לימוד הקהל שלי,  היכן מסתובב ואיך הוא מתנהג ברשת? – ישום של צעד זה יכול להיות באמצעות סידור קהל המטרה שלי ברשימות בפייסבוק ובאמצעות זאת למידה על דפוסי ההתנהגות שלהם ברשת. לדוגמה, לאיזה ארועים הם הולכים ואיזה תכנים הם צורכים.
  3. בניית קהילה- הוספה של חברים או מנויים - ישום פרקטי יכול להיות בהתמקדות על משפעינים בקרב קהל המטרה. ניתן להוסיף משפיענים על ידי התחברות לאינטרסים שלהם, כגון אירוח ארועים של מנהלי קהילות ברשת אצלכם במשרדים או לחבר אותם לאנשים רלונטים בחברה שיוכלו לעזר להם לקדם את האינטרסים שלהם.
  4. תחזוקת הקהילה- יישומים פרקטים אפשריים: קישור בין אנשים, מענה על שאלות ומתן עזרה לחברי הקהילה, העלאה ושיתוף של תכנים בעלי ערך לקהילה (תמונות , פוסטים, סרטונים, פודקאסטים ועוד).
  5. בפוסט הבא אגע בדוגמאות נוספות לישום צעדים אלו על פלטפורמות נוספות כגון טוויטר וגוגל פלוס. 
פורסם בקטגוריה Sourcing, גיוס | להגיב

הפרופיל החדש של המגייס בעידן המדיה החברתית

אני שמחה להזמין אתכם מפגש קהילת משאבי אנוש בנושא פרופיל המגייס החדש ב-8.1.2012!

לפרטים והרשמה מלאו את טופס ההרשמה. חג שמח לכולכם:-)

הנה פוסט שכתבתי עבור המפגש והתפרסם במקור ב"אנשים זה כול הסיפור".

"יש הסוברים שגיוס במדיה חברתית מצריך בעיקרו כישורים טכנולוגים, אך לא כאן טמון ההבדל. הגיוס המסורתי שכולנו נחשפנו אליו בשלב זה או אחר, הינו תהליך חד כיווני בעיקר, במהלכו המגייס אוסף מידע מהמועמדים, מחליט האם יש התאמה, ועובר לצעד הבא כאשר כמות המשוב שעובר למועמד, אם בכלל, מצומצמת למדי.

כיום, בעידן המדיה החברתית, המגייס המסורתי נדרש למיומנויות חדשות על מנת לתפקד ביעילות בזירה החדשה. סביבת המדיה החברתית מחייבת אותו להתמודד גם עם גיוס מועמדים פאסיבים וליצור תקשורת דו-כיוונית של שיחה, שיתוף ויצירת מחויבות על מנת להקים ולתחזק בצורה יעילה “קהילות טאלנטים” –  אחד הכלים החמים שיש בשוק בתחום הגיוס במדיה החברתית.

כלי זה נשען על אוסף של קליקות חברתיות (או רשתות של טאלנטים) של אנשים שהם חלק מתהליך חיפוש עבודה. בקהילות אלו נמצאים אנשים העשויים לחפש עבודה בעצמם, להציע עזרה לאחרים, מקצועני גיוס (כגון מגייסים, אחראי מקורות גיוס (Sourcer) בארגונים או מגייסים צד שלישי) וחברים שמחפשים עבודה ויעוץ בתחום.

התקשורת בקהילות הטאלנטים מתנהלת בצורה דו כיוונית. בניגוד לרשימת מועמדים בקובץ אקסל, כאן מדובר בסביבה פעילה של אנשים שמשתפים ברעיונות ותובנות לטובת ניהול קרירה. מעסיק יכול לתקשר עם מועמדים פוטנציאלים ולהציע אפשרויות תעסוקה אצלו בחברה ולקבל הפניות למועמדים מתאימים בקהילה. קהילות אלה בדרך כלל מנוהלות על ידי מגייסים או מנהלים מגייסים.

ולכן, המגייס  ”החדש” לא יכול לפעול עוד בצורה המסורתית שעיקרה התמקד בעבודה אדמינסטרטיבית וניהול קשרים באמצעות הדוא”ל  והטלפון.

ניהול קהילת טאלנטים מצריכה מגייס בעל כישורים חברתיים גבוהים ויכולת יצירת עניין תמידי “שתצית את האש” בכל פעם מחדש בקהילות הטאלנטים אותם הוא “מנהל”. כלומר, היכולת לבנות מערכות יחסים ברשת ולתרגם אותן למערכות יחסים מחוץ לרשת ולהפך. בנוסף, היכולת ליצר תכנים רלוונטים לקהל המטרה, כגון פוסטים, תמונות וסרטוני וידאו שיעוררו שיחה.

בנוסף לכך, הוא צריך להיות יצירתי ומוכן לקחת סיכונים, כיוון שלא משנה מה יגידו לכם, בתחום כה חדשני אין נוסחה ברורה אחת להצלחה והמתכון הוא ניסוי וטעייה עד למציאת מה שעובד בשבילכם. לדוגמא, קיבלתם משרה קשה לאיוש ויש לכם רעיון נהדר  כיצד להשתמש בכוח הרשת על מנת לאייש את התפקיד. אך, לאחר ברור קצר, נראה כי אף אחד מהקולגות שלכם לא עשה משהו דומה – קיפצו אל האוקינוס הכחול והתחילו לשחות. אם תמתינו שהאוקינוס יהיה אדום (כלומר שמישהו אחר יעשה זאת קודם) אתם מסתכנים בהחזר נמוך על ההשקעה.

תכונה חשובה נוספת היא היכולת להיות בעל אורך רוח ובעל יכולת להסתכל על התמונה הגדולה. כלומר, להבין לעומק את אסטרטגית הגיוס כנגזרת של הצרכים העסקים של הארגון, להיות אצן של מרחקים ארוכים ולא לכבות את השרפה  של המשרה הדחופה הנוכחית.

מכאן, תהליך הגיוס בעידן הרשתות החברתיות הנו תהליך מורכב מאי פעם ודורש מגוון רחב של כישורים, שלעיתים קשה למצוא את כולם בפרופיל של המגייס המסורתי. לכן, ישנן חברות שבוחרות לפצל את תפקיד המגייס לכמה תפקידים שונים, כאשר המבנה הנפוץ הוא חלוקת העבודה בין ‘מקורות הגיוס’ לתהליך הגיוס עצמו. בחלק מהחברות האחראי על מקורות הגיוס (Sourcer) מניב את הלידים של המועמדים בלבד (תחילת התהליך) ובחלקם האחר הוא גם מניב לידים וגם אחראי על המשך התהליך – פיתוח והפיכתם למועמדים. לעיתים הוא אף יהיה אחראי על הנבת הלידים, פיתוח המועמדים, מיתוג המעסיק וניהול קהילות הטאלנטים גם יחד.

אילו תכונות נוספות אתם חושבים שצריכים להיות למגייס המודרני? ואיזה חלוקת תפקידים היא היא הנכונה ביותר לארגון שלכם?"

 

פורסם בקטגוריה כללי | להגיב

כיצד גיוס מועמדים פאסיביים עלולה לפגוע במיתוג מעסיק?

אחד הטרנדים החמים והמדוברים כיום בעולם הגיוס הישראלי הוא גיוס מועמדים פאסיביים (מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל). חלק מחברות ההשמה והאירגונים רק מדברים, חלקם מנסים וחלקם כבר עושים את צעדיהם הראשונים בתחום. באותה נשימה, נראה כי בעידן המדיה החברתית  גם חווית המועמד הפכה לנושא שיחה חם מאי פעם, בהקשר של מיתוג המעסיק. אף על פי כן, נראה כי מעטות החברות והאירגונים שנתנו את דעתן על החוויה של דני החלבן, מועמד פאסיבי. הנה קטע קצר מפוסט שכתב דני בבלוג האישי שלו.


" חזרתי מאחד הראיונות הגרועים שהיו לי אי פעם. כולי אכזבה! במיוחד לאור העובדה שלעבוד בחברה הזו היה תמיד חלום עבורי. נולדתי בקיבוץ בדרום הארץ ומאז שאני זוכר את עצמי' אהבתי את החיה המופלאה הזו שנקראת פרה. היה זה רק טבעי שאשתלב בתחום החלבנות ביום מין הימים.

כיום אני חלבן ראשי באחת החברות הטובות בארץ, רשמתי פטנט על חליבת מהירה של פרות עם מעי רגיז ואני מנהל את הבלוג של איגוד החלבנים.

לפני כשלושה שבועות קיבלתי הודעה לתיבת ההודעות שלי בלינקדין ונעתקה נשמתי! שולה, מחברת גולגולת אקספרס שלחה לי הצעת עבודה בחברת החלומות שלי! התרגשות מהולה בלחץ ליוותה אותי במהלך כל הסופ"ש. ההודעה של שולה הגיעה בתיזמון בעייתי עבורי כיוון שאני מועמד לקידום והפרה שלי צריכה להמליט בקרוב. אחרי סופ"ש של התלבטיות שלחתי הודעה חזרה לשולה וקבענו לשוחח.

שולה היתה נחמדה מאוד ועשתה מאמץ להסביר לי על התפקיד והדרישות וביקשה ממני שאשלח קורות חיים וכך עשיתי. אחרי שבוע זומנתי על ידי שולה לראיון פנים מול פנים בגולגולת אקספרס אשר בסיומו היא הבטיחה כי תעביר את קורות החיים  שלי לדנה המגייסת בחברת החלומות.

לאחר שבועים בהם לא שמעתי כלום מדנה, יצרתי קשר עם שולה וזו הבטיחה כי דנה תיצור קשר בימים הקרובים וכך היה. דנה צילצלה ,שוחחנו בקצרה והסברתי לה את החששות שלי. היא גילתה אמפטיה רבה והשיחה הסתיימה בכך שאגיע לראיון. מהרגע שניתקתי את השיחה עם דנה לקח שבוע וחצי לזימון של הראיון להגיע אך כאשר זה הגיע, היה זה יום מאושר. שבוע לפני הראיון, תחושות הלחץ, המתח וההתרגשות גברו ומצאתי מפלט בטיולים לילים עם שתי עיזות המחמד שלי ושיחות לתוך הלילה עם הפרה.

סוף סוף יום הראיון הגיע!  לקחתי טיסה הישר למשרדי החברה בצפון הארץ והגעתי דקות ספורות לפני תחילת הראיון. המזכירה הג'נג'ית בכניסה אמרה לי ששמי לא מופיעה ברשימה והיא תבדוק את הנושא עם דנה המגייסת. לאחר מספר דקות ניגשה אלי דנה כולה נבוכה והתנצלה על הבילבול. " דני, השארתי לך הודעה במשיבון אתמול לגבי כך שהראיון בוטל כי המשרה אוישה, אבל אני מניחה שלא שמעת אותה אם אתה כאן.."

תחושה של כעס ואכזבה הציפו אותי ועד רגעים אלו קשה לי להשתחרר מהם. אני מבין שדברים כאלה יכולים לקרות, אבל ציפיתי לרגישות גבוהה יותר כיוון שהחברה יזמה את הפניה אלי ולא להפך. מה שבטוח עם התנהלות כזו את הפרות שלהם לא אחלוב לעולם!"


אני מניחה שבתור מועמדים ומגייסים התחושות של דני בוודאי מוכרות לכם. מועמדים אקטיבים ומאוכזבים מכול מיני סיבות מתהליך הגיוס הוא דבר שבשיגרה. אך כאשר מדובר במועמדים פאסיבים זהו סיפור אחר לגמרי. בטווח הארוך, לחווית המועמד של מועמדים פאסיבים תהיה תוצאת לוואי שליליות בלתי נמנעות ,אשר עשויות להתבטא בעיקר בפגיעה קטלנית במיתוג המעסיק ,במידה ואותן חברות לא יתאימו את תהליך הגיוס למועמדים הללו.

האם חברת החלומות של דני הייתה יכולה למנוע את התחושות הקשות של האכזבה והתסכול שנוצרו אצלו על-ידי תהליך גיוס מתואם למועמדים פאסיבים? אני בהחלט חושבת שכן!

מה אתם חושבים? מכירים חברות ואירגונים המפעילות תהליך גיוס שונה למועמדים פאסיבים?

פורסם בקטגוריה Sourcing, WEB 2.0, גיוס, גיוס 3.0, גיוס חברתי, כללי | עם התגים , , , , , , , , , , , , , , , , | תגובה אחת

8 התכונות החשובות שקורות החיים לא מגלים לנו…

כיום, כלי הגיוס העיקרי המשמש לחיפוש עבודה ומיון קורות חיים הוא קורות החיים המסורתיים בקובץ וורד או PDF. אך קורות חיים מסוג זה לבדם אינם יכולים לקבוע האם מועמד מסויים מתאים למשרה ספציפית, כיוון שהם מציגים תמונה חלקית בלבד של המועמד. הם יכולים לתת למעסיק אינפורמציה  על ההשכלה ונסיון עבר אך לא על 8 התכונות החשובות הבאות:

יחסי אנוש- קורות החיים לא יכולים להצביע האם אתה תקשורתי או עובד נהדר בצוות.

* יכולת תפקוד במצבי לחץ וחוסר ודאות- יכולת להתמודד עם מצבים עבורם לא הוכן תסריט מראש.

*יושר ואתיקה – עדיות אופי ממליצים בלבד.

*כריזמה- עוד תכונה חשובה שרק קורא קורות חיים מיומן יכול להבחין בה מכתב המקדם לקורות החיים. כריזמה הוא אותו חוש הומר עצמי,עובד המסוגל להסתגל במהרה בכול סביבת עבודה ולהיות פרודקטיבי.

*אמבציה- אותו עובד שמוכן לקפוץ על הזדמניות חדשות בכול עת ולא מפחד לקחת סיכונים. מראיין דאג להוביל את המרואין במהלך הראיון שיגיע לכך.

*כושר מנהיגות- אם קורות החיים שלך לא מוכרים את יכולת המנהיגות שלך, הראיון זה הזמן למכירה! דבר על הצוות המגוון שאתה בונה או בנית בעבר ואיך את אתה מוציא את המיטב הסובבים אותך.

והכי חשוב תמיד עם *חיוך!!!:-)

מוזמנים להנות מהמשך הכתבה!

 

פורסם בקטגוריה Sourcing, גיוס, כללי | עם התגים , , , , , , , , , , , | 2 תגובות

סינון מועמדים באמצעות ראיון בוידאו. האמנם?

 מזל טוב! קיבלתם סוף סוף את האישור המיוחל ומשרת מנהל הפרויקטים החדשה באויר. מה עכשיו? איתור מועמדים מתאימים שנעשה במרבית המקרים ע"י סינון של עשרות קורות חיים וקביעת ראיונות ראשונים לברי המזל. תהליך זה מצריך השקעת אנרגיה וזמן יקר מצד המגייסים, מתאמי הגיוס והמנהלים המגייסים. אחד הקשיים המרכזים שעולה משיחות שלי עם קולגות וקריאת ספרות רלוונטית בתחום הוא ,הקושי לקבל תמונה מדויקת ואמיתית על סמך קורות החיים בפורמט המסורתי בחלק גדול מהתפקידים. תעשיית הגיוס העולמית נגשת לנסות מזער את מימדי הבעיה בצורות מגוונות ואשמח להציג לפניכם דרך מעניינת שהפכה, לפחות בארה"ב לכלי גיוס מקובל בחברות היטק אך תופס תאוצה גם בסקטורים אחרים ראינות בוידאו .כיום, חלק מהחברות משתמשות לראיון ראשוני עם המנהל המגייס וחלקם אף לתהליך הראיון כולו כגון חברת אורקל המשתמשת בפלטפרמה של חברת HireVue לגיוס באתרים מרוחקים כגון דבלין.

אז איך ראיון בוידאו עובד?
אירגון ראיון כזה נקבע מראש או במשרדי החברה או במקום אחר שנקבע מראש עם מצלמה במקום או אפליקציה של מצלמה שנשלחת למועמד.
הסבר קצר יוצג למועמד לפני תחילת הראיון ואז המרואין יקבל בן 10-15 רללונטיות כאשר 30 שניות יוקצו לקריאת שאלה ועוד שתי דקות למענה עליה.

יתרונות לראיון באמצעות וידאו:
1)ראיון כזה מאפשר לכם להרכיב שאלות ספציפיות למשרה שכול מועמד ישאל בדיוק באותה צורה. השאלות הן בפורמט של מה שתשאלו בראיון פנים מול פנים כאשר התוצאה המבוקשת היא אתו המידע בלי small talk.
2)למנהלים המגייסים יש אפשרות להשוות ולדרג את מועמדים או ליין בלי להסתמך על הזכרון שלהם ועל ההערות שרשמו.
3) עבור העובד זהו חיסכון בזמן ומאמץ הכרוך בהתארגנות והנסיעות לראיונות ובזבוז ימי חופש עבור אלה שכבר עובדים.
4) חסכון כספי עצום לחברה בכול הנוגע לטיסות ומלונות.
5) חסכון בזמן יקר של המנהלים וצוות הגיוס.
חסרונות בראיון באמצעות וידאו:
1) קשיים טכניים של חומרה ותוכנה שיכולים לפגום התכנות הראיון ואיכותו.
2) חוסר באינטרקציה אנושית כגון :לחיצת יד, שחלק גורסים כי היא מרכיב חשוב בראיון עצמו. בנוסף מיקום לא נכון של המצלמה יכולה להצביע
על חוסר קשר עין.
3) קשיים הנובעים בסביבה החיצונית שלא ניתן לשלוט ולשנות בזמן הראיון כגון רעשים וריחות.
4) מועמדים רבים לא מתורגלים בצורה זו של ראיון וחלקם מאבדים את תחושת הזמן במענה לשאלות.
מגייס יקר, אילו שאלות חשוב שראיון כזה יכלול?
בעיקרון מקבץ שאלות שיעזרו לכם לקבוע האם יש טעם להמשיך עם המועמד להמשך התהליך כגון:
1) שאלות שיעזרו לקבוע מדוע המועמד הספציפי הזה מתאים למשרה, עם התמקדות באינפורמציה חסרה שלא נמצאת בקורות החיים.
2) איך נסיון העבר או ההשכלה (במקרה במשרות בוגרים טריים) יעזרו לביצוע התפקיד הנוכחי.
3) שאלות התנהגותיות רלונטיות לתפקיד ולארגון כגון: מוטיבציות, מערכות יחסים עם מנהלים וקולגות וסיבות עזיבה של מקומות עבודה קודמים.

מועמד יקר, כיצד תכוננן לראיון בוידאו?
1) קרא היטב את ההוראות ואל תתחיל את הראיון לפני שהכול ברור.
2) התלבש היטב לראיון, כאילו היה זה ראיון פנים מול פנים.
3) אם ישנה לך מצלמת וידאו, הקלט את עצמך על מנת להתאמן. ( אין לך מצלמה , זו הזדמנות מצויינת לקנות אחת)
4) בזמן הראיון התמקד במצלמה עצמה.
5) שים לב לסביבת הצילום וכמות האור בחדר. אם הסביבה לא סבירה לביצוע הראיון אל תהסס והתרע על כך לפני תחילת הראיון.

אשמח לשמוע אם גם בישראל יש חברות שעובדות באמצעות ראיונות וידאו והרשמים שלהם!

שבוע טוב!

פורסם בקטגוריה כללי | להגיב

מה בין לוח הבקרה החדש שהשיקה לינקדין לניהול קהילות אפקטיבי יותר?

קהילת הגיוס בעולם עברה שינויים תפיסתיים והתנהגותיים משמעותים בארבע השנים האחרונות באופן השימוש והניהול של קבוצות ברשת הלינקדאין.

בתחילת הדרך, הקבוצות נתפסו כלוח דרושים נהדר לפרסום חינמי של משרות בעיקר לחברות השמה והד הנטרים ומאוחר יותר גם לצוות הגיוס בארגונים עצמם.

באותה תקופה ,הפרסום בקבוצות אלה נתפס "כאוקינוס כחול" והניב החזר על ההשקה גבוהה ע"י הנבת מועמדים פאסיביים יותר בתהליך החיפוש שלהם. במהרה הפך האוקינוס הכחול לאדום כאשר כמות התעבורה בו לא היתה מביישת אף אחד מלוחות הדרושים הפופולרים ביותר.

עבור המגייסים, שימוש בפרסום בקבוצות הפך פחות ופחות אפקטיבי כאשר החזר ההשקעה הלך ופחת. מביני דבר בתחום הגיוס ברשת שהיטיבו לקרוא את המפה, החלו להשתמש בפרסום בקבוצות ככלי שיווקי על מנת לחזק את המותג שלהם בקרב מועמדים פאסיביים, ושוב ההחזר על ההשקעה היה גבוהה.

בשלב הבא ניתן היה להבחין במעבר מפרסום מודעות דרושים בלבד לפרסום מאמרים, ארועים ויצירת דיאלוגים בין המגייסים למועמדים פוטנציאלים ברשת. חברות השמה ואירגונים אף הקימו קבוצות משלהם בנסיון לבנות קהילה סביב המותג שלהם על-ידי מתן תכנים רלוונטים.

בשלב זה, ההחזר עבור ההשקעה החל להימדד בכמות המצטרפים לקבוצה, כמות דיונים וכמות תגובות חברי הקבוצה. נראה כי מרבית הפרמטרים התמקדו במספרים עם פחות דגש על מידע איכותי. משהו שם בהחלט היה חסר.

לוח הבקרה החדש של לינקדאין

השבוע השיקה לינקדאין כלי שאמור להתמודד עם אתגר שמציג המחסור במידע איכותני ולספק תובנות חדות יותר, על מנת שנוכל לקחת את הקבוצה שבנינו ולהפוך אותה לקהילה. לוח הבקרה מזכיר במהותו את כלי האנליטיקס שמספקת פייסבוק לדפים שלה.

בהחלט נראה כי לינקדאין משקיעה בטיפוח הקבוצות שלה ואף לאחרונה פירסמה שמשתמשיה יצרו עד היום כמליון קבוצות חדשות.

לוח הבקרה מתמקד בשלושה דברים עיקרים:

דמוגרפיה - ניתן לראות מי בקבוצה, מידע על "רמת הבכירות" של חברי הקבוצה, תפקיד נוכחי, היכן הם מתגוררים ולאיזו תעשיה הם משוייכים. הפרמטרים הללו יולכלו לסייע לכם לקבוע האם אתם מושכים לקבוצה שלכם את קהל המטרה שלכם. לדוגמה, אם הצבתם מטרה למשוך כל חודש 100 מצטרפים חדשים לקבוצת הנדסת התוכנה שלכם, בעזרת לוח הבקרה תוכלו לראות כמה ממאה המצטרפים של החודש הם אכן מהנדסי תוכנה.

גידול - פונקצית הגידול תעזור לכם לראות במבט היסטורי כמה אנשים הצטרפו לקבוצה בכל חודש, רבעון או תקופה מסוימת אחרת. אחד מהמקרים בהם נתונים אלו יכולים להיות שימושיים הוא במקרה של קמפיין שרץ בנקודת זמן מסויימת.

פעילות - בחלק זה ניתן לראות דיונים והערות של חברי הקבוצה. ניתן לראות בקלות מי המשתתפים הפעילים ביותר ומי התחילו להתבלט רק לאחרונה.

 

אשמח לשמוע את הרשמים שלכם!

שבוע טוב :-)

 

פורסם בקטגוריה Sourcing, כללי | עם התגים , , , , , , , , , , , , | 2 תגובות

גיוס ברשת- נקודות שכדאי לזכור

 

גיוס ברשת- שתי מילות קסם שנשמעות לאחרונה שוב ושוב… המדובר באחד הנושאים החמים של משאבי אנוש בכלל, ותחום הגיוס בפרט, ונראה כי הוא כאן כדי להישאר. אז איך מגייסים ברשת? מה היתרונות והחסרונות? לאן זה צפוי להגיע? אתם שאלתם, אנחנו פה כדי לענות. ערכנו ראיון עם אפרת אגסי, כוח עולה בתחום של איתור עובדים באמצעות רשתות חברתיות בעלת ניסיון של 3 שנים בתחום.

1. ספרי קצת על עצמך.

בלוגרית, גיקית, חיה ונושמת רשתות חברתיות, בת 30, מתגוררת בת”א, עומדת להתחתןעל קו התפר של דור Y מבחינת השנתון, אבל בכול מובן אחר Y מובהק, מילדי שנות ה-80 שגדלו על האינטרנט. לומדת לתואר שני במנהל עסקים במכללה למנהל, התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש, עובדת בגוגל בתחום הגיוס.

איך נכנסתי לתחום הגיוס ולמה?

למדתי תואר ראשון במדעי ההתנהגות ומיד אחר כך התחלתי תואר ראשון בעבודה סוציאלית במסלול יעודי לתואר שני בעבודה סוציאלית במטרה להיות מטפלת קלינית. במקביל ללימודים צברתי ניסיון של 5 שנים בתחום שימור הלקוחות בחברות שונות כסטודנטית.

באמצע שנת הלימודים הראשונה בעבודה סוציאלית עברתי לעבודה בחצי משרה בחברת השמה. בתום שנת הלימודים, לאחר התלבטויות ארוכות, החלטתי להתמקצע בתחום הגיוס מתוך הבנה, שאהבה לעבודה עם אנשים לא חייבת להיות טיפולית בהכרח וישנן אפשריות נוספות. שבועיים מתום הסמסטר כבר עבדתי במשרה מלאה כרכזת גיוס להייטק.

תחום הגיוס ברשת התחיל להתפתח אצלי ב-2008 בתקופת המשבר הכלכלי, כאשר חברת ההשמה בה עבדתי נקלעה לקשיים ולא הצליחה לייצר מספיק עבודה. אחרי שנה וחצי של עבודה כרכזת גיוס התקדמתי לניהול צוות קטן של מגייסות תוכנה ומתאמות גיוס וכמה חודשים אחר כך כל הצוות פוטר עקב קיצוצים. השעמום וחוסר המעש בחודשים הראשונים השאירו אותי עם לא מעט זמן פנוי שאפשר לי לצאת לארועי נטוורקינג, אשר בעקבותיהם נחשפתי לתחום המדיה החברתית. תחום זה ריתק אותי אך לצערי בחברה שבה עבדתי באותה תקופה, חסמו את הגישה לאינטרנט לכל העובדים למעט גישה ללוחות דרושים. לאחר בקשות חוזרות ונשנות בתואנה שיש לי רעיון חדשני לגייס עובדים, קיבלתי היתר מיוחד לגלישה חופשית באינטרנט. לאחר הכרת פייסבוק ולינקדין לעומק התחלתי להתייחס אליהם כמאגר נתונים לכל דבר ועניין. לא אשכח את הגיחוך של הקולגות שלי בארוחות הצהרים כשהייתי מספרת להם איך על המאגר החדש שמצאתי ועל הפוטנציאל שלו.

לאחר כשנה הצעתי לערוך סדנת גיוס ברשת למנהלי הסניפים של החברה ובניתי סדנה מוצלחת של חצי יום. הסדנה והצלחתה מיתגה אותי בתוך החברה, עזרה לי בבניית הקשרים שלי בקהילת המדיה החברתית (נפגשתי עם אנשי מדיה שעזרו לי וייעצו בבניית הסדנה) ובעיקר הרחיבה את הידע האישי שלי. הבנתי שזה משהו שמעניין אותי להתעסק איתו בהמשך והתחלתי לבנות באופן בלתי רשמי את מיתוג המעסיק שלי ברשת, כגון פתיחת כרטיס פייסבוק, לינקדין וטוויטר וניהולם ובמהרה קיבלתי חצי משרה רשמית בנושא.

כמה חודשים לאחר הסדנה קיבלתי הצעת עבודה למשרה מלאה בתחום הגיוס ברשת מחברת השמה אחרת ושבעה חודשים אחר כך הגיעה ההצעה מגוגל.

2. ספרי על תפקידך הנוכחי- איך מתנהלת עבודת היום יום שלך?

אחראית על איתור מוקדם לתפקידים טכנולוגים למרכז המחקר והפיתוח של גוגל עם דגש לישראל אך גם ללוקיישנים האחרים כמו אירופה וארה”ב.

אני חלק מצוות גלובלי של עובדים שאחראים על האיתור המוקדם במדינות אירופה אחרות וחלק מצוות גיוס מקומי בישראל.

גיוס ברשת

3. כיצד התפתח תחום הגיוס ברשת?

תחום הגיוס ברשת התחיל להתפתח לפני כ-5 שנים בארה”ב מעט אחרי התפתחות תחום המדיה החברתית. באופן כללי כיום יש עשרות, אם לא מאות, רשתות חברתיות בעולם, אך בארץ הרשתות הפעילות הן פייסבוק, לינקדין ומעט טוויטר. התחום בארץ התחיל לצבור תאוצה בשנתיים האחרונות בלבד, בתחילה בעיקר בתחומי הגיוס להייטק ולאט לאט התחיל לחלחל בגיוסים בתחומים נוספים.

כאשר התחלתי את תפקידי בתחום הגיוס ברשת בחברת השמה (אותה חברה אשר ממנה גויסתי לגוגל), הייתי העובדת הראשונה במשרה מלאה בתחום הגיוס ברשת וכמעט שנתיים אחרי, מספר המשרות הללו הולך וגדל הן מהפן השיווקי והן מהפן המכירתי של Head-Hunting ברשתות.

4. מהן הנקודות המרכזיות, החשובות ביותר, בתהליכי גיוס ברשתות?

חשוב להבין שתהליך הגיוס ברשתות בעצם מדמה תהליכי גיוס מפה לאוזן והרשתות החברתיות הן כלי המעצים ומשכלל את הכוח של השיווק מפה לאוזן. גיוס ברשת בפן השיווקי שלו הוא ריצה למרחקים ארוכים ודורש סבלנות ואורח רוח.

שימוש נכון ואפקטיבי בכוח המדיה החברתית הוא שילוב נכון שלה באסטרטגיית הגיוס הקיימת והצבת יעדים מדידים עבורה. גיוס ברשת הוא גיוס חברתי ומאלץ את המגייס לחשוף את עצמו במידה מסויימת ולקיים דו שיח אמיתי וכן עם קהל המטרה שלו. הוא דורש פתיחות לטכנולוגיה ולעולם המדיה החברתית ולכן מתאים לאנשים שאוהבים דינמיות וחדשנות בסביבת עבודתם.

5. לאן נושבת הרוח? לאן זה הולך ולאן את צופה שזה יגיע?

 להמשך קריאה מתוך כתבה שהתפרסמה בבלוג של המכללה למנהל ב-13.6.11

פורסם בקטגוריה כללי | להגיב

בראש השנה הגיוס ברשת עולה כיתה והופך את ה"חבר מביא חבר" לאוטומטי.

גם השנה תחום הגיוס ברשת עולה כיתה ונאלץ להתמודד עם ההצלחות והכשלונות של פעילויות השנה החולפת. לפני שאתם ממשיכים בפעילות אני ממליצה לעצור ולבדוק מה עבד טוב יותר ומה פחות ולבנות אסטרטגיה חדשה יעילה וחסכונית יותר לשנה הבאה הבאה.

בשנה האחרונה המשכתי להעמיק ולהרחיב את הידע הנסיון שלי באיתור וגיוס עובדים ברשתות חברתיות בדרך הניסוי והטעיה וצברתי הצלחות רבות .

אחת ההצלחות הבולטות שאני יכולה להצביע עליהם באופן ברור הגיעה כתוצאה משילוב והעמקה של תוכנית "חבר מביא חבר" לתחום הסורסינג ברשתות החברתיות. כלומר, אם עד היום תוכניות "חבר מביא חבר" התייחסו לתגמול על העברת קורות חיים בלבד, העמקה של התוכנית לשלב הסורסינג באמצעות שימוש בקשרים ברשתות החברתיות של עובדי החברה תמנף בצורה משמעותית את איכות הלידים המגיעים כתוצאה מפעילות סורסינג. זאת בעיקר על-ידי מתן תגמול על העברת הלידים או לחלופין האפשרות לגישה חופשית לרשת הקשרים של העובדים. קשרים אלה מכילים מספר גבוה של עובדים פוטנציאלים שאינם נמצאים ברשת החברתית המיידית של עובדי החברה כגון, קשרים מהתיכון, לימודים ומקומות עבודה קודמים. במרבית המקרים העובדים חשים פחות נוח לפנות אליהם ישירות כאשר משרה נפתחת.

פעיליות משולבות של סורסינג ברשתות חברתיות עם עובדי החברה הם המקור העיקרי למספר גדול של לידים איכותיים. לדוגמא, פגישות אחד על אחד עם עובדי החברה על מנת לאסוף לידים ולסמן את אותם העובדים בעלי רשת קשרים רחבה במיוחד, יחד עם תחרויות של לידים בין עובדים בארועים נושאי פרסים.

אחד מהאתגרים הבולטים איתם אני והקולגות שלי מתמודדים כיום היא היכולת להגיע בצורה מהירה ומדויקת לאותם הקשרים  הרחוקים במינימום מאמץ וזמן של עובדי החברה. מאמצים אלה בעיקר כוללים הכרות עם כול המשרות הפתוחות בחברה, אילו משרות דחופות יותר ואיזה פחות, פרסום ידני של המשרות ברשתות החברתיות שלהם וסכנה של איבוד הבונוס בכך שהחבר ישלח את קורות החיים דרך אתר החברה ועוד. לפיכך, בחודשים האחרונים העמקתי את נסיוני , במה שלדעתי הולך להיות הדבר הגדול הבא: קישור אוטומטי של המשרות הפתוחות בחברה עם הרשתות החברתיות ( כגון: +Google, פייסבוק, לינקדין וטוויטר) של העובדים שלך. האפשרות להתקשרות אוטומטית הופכת להיות מתוחכמת יותר ויותר ותייצר אפשרות מדהימה לארגונים וחברות ההשמה שתדענה לנצל זאת בצורה אפקטבית לאיתור וגיוס של מועמדים פאסיבים.

בחו"ל יש מספר של חברות שהתחילו לעשות זאת בצורה יעילה יותר או פחות כגון job2web ו-jobvite  אך אשמח להקדיש את המשך הפוסט  דווקא לחברת סטארט אפ ישראלית.  Surge , גם כן זיהתה את  הצורך ובנתה מוצר המשלב את תוכניות התגמול לעובדים של "חבר מביא חבר".

הפתרון של Surge מבקש מעובדי הארגון להתחבר לשירות ולאשר לארגון להפיץ משרות פתוחות ישירות לחבריהם, באמצעות החשבונות האישיים שלהם, כאשר הטכנולוגיה של החברה יודעת לזהות את מקור ההגעה של המועמדים לארגון. השירות מסונכרן עם תוכניות התגמול של הארגון, כך שלמעשה העובדים משמשים כשגרירים של החברה ומתוגמלים על כך במקרה ובו אחד מחבריהם מהפייסבוק מתקבל לעבודה. מיותר לציין כי בפייסבוק לכל משתמש מאות חברים כך שמעגל ההפצה והאפשרויות בארגון של 500 עובדים ומעלה הינו מאות אלפי חברים פוטינצאליים.

ב-Surge  מאמינים כי השימוש בעובדי הארגון כשגרירים מחייב גם שינוי תפיסתי כלפי המועמד ומעבר ממנטאליות של הסתגרות וגישה בסגנון של "פניות מתאימות בלבד יענו", לפתיחות והזמנת מועמדים לאינטראקציה פתוחה וזמינה. המוצר של החברה מסונכרן עם רשת ה- LinkedIn כך שהמועמד יכול לגלות בדף המשרה את מי הוא מכיר בארגון ודרך איזה מכרים משותפים הוא יכול לפנות. בנוסף, המוצר מציע לארגון להעלות לדפי המשרות גלריית תמונות ופרטי קשר של צוות הגיוס המזמינה מועמדים ליצור קשר עם המגייסים ישירות.

 אז שנה טובה ונהדרת לכולכם!  אשמח אם תשתפו גם אתם בהצלחות הבולטות שלהם בגיוס ברשתות חברתיות השנה או אפילו חוויות בתור עובד שגיוס לחברה באמצעות הרשת.

פורסם בקטגוריה "חבר מביא חבר", ROI- גיוס עובדים במדיה חברתית, Sourcing, WEB 2.0, גיוס, גיוס 3.0, גיוס חברתי, כללי | עם התגים , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | להגיב

1, 2, 3, גיוס חברתי 4.0

הזמן רץ מהר שנהנים. 1, 2, 3 והופ… התעשיה כבר מדברת על גיוס 4.0.

לאחרונה קראתי מאמר מאוד מעניין של Matthew Jeffery על עתיד הגיוס ברשת ואשמח לשתף אתכם בתובנות העיקריות. אך לפני שניגש לעתיד, אציג סקירה קצרצרה של מה שהיה לנו עד היום :

גיוס 1.0 - התאפיין בשימוש מאסיבי בפקסים ומודעות דרושים בעיתונים. לנו המגייסים, נשאר בעיקר להתפלל שיגיעו מועמדים מתאימים ולכן המיקוד שלנו היה בעיקר בניהול תהליך הגיוס עצמו (זה יכול להיות הסבר מעניין לעובדה שחלק גדול המהמגייסים הוותיקים בישראל הגיעו במקור מתחומי האדמניסטרציה).

גיוס 2.0 – עשה צעד ראשון לשימוש ברשת האינטרנט והטכנולוגיה לגיוס מועמדים באמצעות פרסום בלוחות דרושים ברשת וחיפוש קורות חיים במאגרי מידע ממוחשבים ופרסום ברשתות חברתיות . אך בפועל, שום דבר מהותי לא באמת השתנה. הפניה המשיכה להיות לאותו קהל יעד ,אותם מחפשי העבודה ה"אקטיבים".

גיוס 3.0 – הדור השלישי דיבר בעיקר על מציאת הטאלנטים הטובים היותר ובניית צינורות גיוס מתאימים. הדגש העיקרי של הגיוס בגרסה 3.0 היה המסר של "כולם מועמדים פוטנציאלים ולכן הדגש הוא על בניית מערכות יחסים וטיפוחם". תפיסה זו באה לידי ביטוי בחיזוק מיתוג המעסיק בשיתוף עם מחלקות השיווק ויחסי הציבור , בניית קהילות טאלנטים, מיפוי מתחרים ונסיונות "צייד" של הכשרונות שלהם באמצעות טכניקות "פיתוי" שונות.

גיוס 4.0

אם גיוס 3.0 דיבר על בניית קהילות ותיחזוקן , גיוס 4.0 לוקח אותנו צעד אחד קדימה ומדבר על הערך האמיתי והנתפס מקהילות אלה.

רבים מכם שואלים את עצמכם: מה באמת שווה קבוצת הלינקדין שלי עם 1000 החברים? ומה שווה עמוד הפייסבוק שטיפחתי ויש בו כבר 2000 לייקים?

הנושא ראשון בו נגע ג'פרי במאמרו הוא המעבר של תחום הגיוס ממרכז רווח שלילי (כסף רב ש"בוזבז" על חברות השמה ופרסום בלוחות דרושים עבור צייד של מועמדים אקטיבים) למרכז רווח חיובי. נשמע לכם בלתי אפשרי? כרגע זה אכן נראה כך, אך לא לעוד זמן רב.

אז איך עושים את זה?

גיוס כמרכז רווח

בנייה  וטיפוח של קהילת טאלנטים איכותית עם מותג מעסיק חזק וקהל יעד רלוונטי, שתהיה לה היכולת לייצר באופן טבעי צינורות גיוס חדשים לתפקידים שצריך לאייש. קהילה שבעצם תשרת את עצמה והגיוס יהיה תוצאה טיבעית של crowdsourcing מתוך הקהילה והמנהלים המגייסים יהיו שותפים משמעותיים יותר בתהליך איתור וגיוס המועמדים.

כולם יכולים להשתמש בלינקדין, אז מדוע שהמנהלים המגייסים לא ישתמשו? במצב כזה יהיה ניתן להוריד את  העליות הגיוס למינימום על-ידי צמצום עבודה עם חברות השמה וקיצוץ בכמות המגייסים העובדים בתוך האירגונים.

ערך הקהילה יזוהה על ידי משווקים ומפרסמים שיתענינו בפעילות בקהילה. ככל שתחושת השייכות בקהילה תהיה גבוהה יותר (קהל הומוגני), רבים יסכימו להשתייך למסלולים אקסקלוסיבים ואף לשלם עבור תוכן איכותי ורלוונטי.

ניתן להגביר את תחושת השיכות  על הכנסת אלמנטים של משחק לאינטרקציה עם אנשי הקהילה. שילוב של קורות החיים, שמות ומילים עם הרשתות החברתיות מעניק למחלקות הגיוס כוח עצום שמחלקות השיווק יכולות רק לקנא בה (למען האמת, רובן לא מבינות את הפוטנציאל הטמון). לפיכך, הצעד הראשון הוא חשיפת הכוח של מאגר המידע הדינאמי והמופלא הזה למחלקת השיווק, במטרה לאפשר לה לפרסם ולשווק תכנים רלוונטים.

אם נרחיק לכת קצת יותר, אפשר אף לאפשר לחברות צד שלישי לשווק ולפרסם אצלינו מוצרים שרלוונטים לקהילה שלנו – מקור  הכנסה אפשרי נוסף.

גסיסת חברות ההשמה ולוחות הדרושים המסורתים

חברות שישכילו לבנות את הגיוס שלהם בעבודה עם מועמדים פאסיבים על-ידי מיפוי מוקדם של השוק , סורסינג ובנית קהילות, יצמצמו בהדרגה את השימוש בחברות ההשמה. חברות ההשמה שישרדו יהיו אלה שיעברו לעבוד עם האוקיאנוס הכחול (לפחות בישראל) של מועמדים פאסיבים שמהווים מעל ל-80% מהעובדים בשוק העבודה.

גם לוחות הדרושים יאבדו לאט לאט מכוחם . מדוע שחברה בעלת קהילה חזקה של טאלנטים שיכולים להניב לה 80% מהאיושים תוציא כסף על לוחות דרושים המחזיקים ב-20% של מחפשי עבודה פעילים? לוחות הדרושים יצטרכו לבנות קהילות בעצמם ולחשוב על שינוי מודל הרווח שלהם.

תוכניות "חבר מביא חבר" חיצוניות לארגון

לרוב החברות בשוק היום יש תוכניות "חבר מביא חבר"  טובות יותר או פחות, מעטות החברות שיודעות לנצל ולמנף את כוח הקהילה וליצר "תוכנית חבר מביא חבר" חיצונית הבנויה על הפניות של חברי הקהילה.

אתם בטח שואלים את עצמיכם כרגע מה היא המוטיבציה של חברי הקהילה להנות חברים אחרים? בדיוק אותה מוטיבציה שמניעה אנשים לקבל BADGE חדש ב-Foursquare. להכרה החברתית יש כוח רב ואנשים שואפים לזכות בה. כמובן שאם ישולבו בתהליך פרסים כגון גאדג'טים וחופשות, המוטיבציה תגדל להפליא.

ניתן לראות תוכניות דומות קונספטואלית שעובדות נהדר במספר חברות השמה בישראל כגון נישה ו-Gotfriends.

תכנים בתשלום

גיוס 3.0 זיהה את הגיוס כ"משעמם מיסודו". הסיבה לכך טמונה באמונה כי אנשים נוטים להכנס לאתרי קריירה של חברות רק כאשר הם מחפשים משרות.

רוב החברות היום משתמשות במדיה חברתית כלוחות גיוס אך לא מיצרות תכנים רלוונטים שגרמו לקהל שלהם לחזור שוב ושוב. אומנות הגיוס אינה רק לגייס וגמרנו, אלא חשיבה על הטווח הארוך יותר של יצירת מיתוג מעסיק חזק יותר, איתור ומשיכה של קהלים חדשים שעדיין לא מכירים את המותג שלכם ורתימה שלהם למסע שיסתיים בכך שיעבדו בחברה שלכם או שיביאו לכם את המועמד הבא .

צעד חשוב נוסף הוא אגריגציה של התכנים לכול הפלטפורמות החברתיות הקיימות, כאשר בכול פלטפורמה התוכן מועבר בצורה המתאימה והמוקבלת בה. לדוגמה: העברת אותו מסר בצורה קלילה עם תמונות  בגוגל פלוס ובפייסבוק, בוידאו ביו-טיוב, בצורה פורמלית וטקסטואלית יותר בלינקדין ולסיום , דחיסה ב-140 תווים בטוויטר. כל זאת כמובן כולל  יצירת תשתית לתכנים שתתאים אותם לכל סוגי הסמארטפונים.

תכנים מומלצים

בפועל, ישנם מספר סוגים של תכנים שיעוררו אינטראקציה גבוהה ביניכם לבין קהל המטרה ובינו לבין עצמו:

  1. חדשות
  2. משחקים
  3. קומיקס וספרים
  4. תמונות ווידיאו.

שילוב אלמטים של משחק בגיוס עובדים

משחקים הם אחד מהתחומים החמים ביותר כיום, גם בעולם המבוגרים. המכניזם של המשחק מפיח חיים בפעיליות שהיו, בצורה אחרת, נחשבות משעממות או רוטיניות. לצורך העניין, גיוס בקלות יכול להחשב כפעילות מסוג זה.

להלן כמה דוגמאות מעולם המשחק שמגייסים יכולים לאמץ אל תוך עולם הגיוס:

  1. אנשים אוהבים לדעת מה החברים שלהם עושים. אנשים אוהבים אינטרקציה והזדמנות להביע את דעתם.
  2. שימו לב שהקהילה שלכם מעודדת שיתוף תכנים מחברי הקהילה. חברות רבות טובות בדחיפת מידע חד-סיטרי אך אינן יודעות להקשיב או לאפשר אינטראקציה בינם לחברי הקהילה ובין חברי הקהילה עצמם.
  3. מתן "צ'ופרים" לחברי קהילה פעילים במיוחד המשתפים מידע.
  4. יצירת תחרויות בין חברי הקהילה וחלוקת פרסים. לדוגמה: תחרויות קוד, חידונים על מוצרי החברה או תחרות הפנית קורות חיים למשרה פתוחה.
  5. יצירת חווייה יחודית לול חבר קהילה על-ידי יצירת חשבון משתמש מותאם אישית בכל פעם שנכנס לעמוד הקריירה. לדוגמה: כניסה ישירה לסוג התוכן והמשרות המעניינות אותו.

צרו את כול הפעילויות הללו והפכו אותן לזמינות גם עבור מכשירי הסמארטפונים של חברי הקהילה שלכם. אין כמו להעביר נסיעות ברכבת והמתנה בתור לקופת חולים בהשתעשעות עם האפליקציה שלכם.

לסיכום, גיוס 4.0  הוא האבולוציה הטבעית של קודמיו ואני מאמינה שהוא כבר בדרך אלינו.

כיום, רוב הבכירים בעולם הגיוס אינם מבינים עדין את גיוס 3.0  שלא לדבר על גיוס 4.0 וחלקם יאלצו להדביק את הפערים או שיכחדו כמו הדינוזארים.

כרגיל , אשמח לשמוע מה אתם חושבים ואיך אתם חשים את השוק בישראל. איזה ציון תיתנו למנהלים שלכם ? 1,2,3 או אולי אפילו 4?

פורסם בקטגוריה Sourcing, גיוס, גיוס חברתי | עם התגים , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | תגובה אחת

Social Sourcing או מחט בערמת שחת?

נראה כי תחום ה- Social Sourcing  בישראל החל לצבור מודעות הולכת וגוברת בשנה וחצי האחרונות. כמויות עצומות של מידע על מועמדים וחברות נמצאים ברשת  באופן חופשי וללא תשלום ולמתבונן החיצוני נראה כי משימת איתור המועמדים הפכה לפשוטה יותר ונחלת הכלל. אני טוענת  שנהפוך הוא, מציאת המועמד המתאים למשרה היא כמציאת מחט בערמה של שחת ,לא פחות ממציאת נפש תאומה בן אלפי הפנים והשמות בפייסבוק וב-140 התווים של הטוויטר.

משיחות שלי עם מגייסים בחברות שונות עולה ,כי רבים מהם חשים תסכול כאשר מצופה מהם להקדיש זמן רב ל-Sourcing  ברשתות חברתיות , במיוחד במקרים בו הארגון השקיע משאבים בהדרכות בתחום והחליט לקצץ בתקציבים של חברות ההשמה. רבים מהם מודים כי הם מתקשים לנהל את הזמן שלהם באופן בו הם מצליחים גם להשקיע זמן בחיפוש וגם להתפתח בתחום ה-sourcing  ברשת, למרות שהיו רוצים בכך.

בעיניי, נתונים אלה כלל לא מפתיעים. מגייסים אחראיים על כל כך הרבה דברים אחרים, כגון יצרת קשר עם המועמדים, ראיונות , פיתוח מערכות יחסים עם המועמדים , הכנת מועמדים לראיונות, סגירת מועמדים, מתן הצעות שכר והתמודדות שוטפת עם דרישות המנהלים המגייסים.

מכאן, שבכלל לא  לא פלא שתחום ה-E-Sourcing נדחק לקרן זוית. מכאן, שיותר ויותר אירגונים בעולם הבינו שבמטרה להגביר את הפרוידקטיביות הכללית של תהליך הגיוס, כדאי להפריד את פעילות ה-Sourcing ממלאכת הגיוס הרגילה ולהקים עבורה מחלקה ותקנים נפרדים.

אז מהו בעצם האתגר שעומד בפני ה-Social Sourcer לעומת ה-Sourcer הבוליאני (מסורתי)?

המעבר מחיפוש בעובי הקורה , כלומר בקורות חיים ממשיים ,לעומת חיפוש במידע שטחי יותר הקיים ברשתות חברתיות אמנם מקל על מציאת חלקי מידע, אך מאוד מקשה על האיזון הנכון בין כמות לאיכות, כאשר כמות זה נהדר אך מה שבעיקר נחשב זו האיכות.

הרשתות החברתיות כגון פייסבוק וטוויטר מספקות פעמים רבות מידע שלא יכלנו לקבל בדרכים אחרות , אך במרבית המקרים, מידע זה לא יהיה רלוונטי וחיוני לתחילת תהליך הגיוס. לעומת זאת, המידע החשוב ביותר דוגמת השכלה ונסיון ספציפי, יהיה חסר.

לדוגמא: אוניבריסיטת ת"א ערכה כנס בוגרים של בית הספר למשפטים שלה ופתחה ארוע ציבורי בפייסבוק  בו שלחה הזמנות לכול הבוגרים. ארוע זה יכול להיות כר פורה ל-Social Sourcing, ומתוך מאות הנרשמים יש סיכוי גבוהה שנמצא את הרלוונטים עבור המשרות הפתחות אצלינו. אך תסכימו איתי שאיתור אותן מחטים בערמת השחת הוא ארוך ומייגע בהתחשב שרוב האנשים אינם מנדבים מידע יתר על המידה על חייהם המקצועים בפייסבוק, הכרטיס שלהם מוגן בהגדרות פרטיות ולא תמיד יש להם פרופיל מלא ומפורט ברשת חברתית מקצועית כמו לינקדין על מנת לבצע הצלבה.

לפיכך, מידע על תחביבים, סביבה חברתית וסוג אישיות יכולים להיות רלוונטיים בהמשך תהליך הגיוס כחלר מכלי תומך החלטה, אך בהחלט לא סיבה לפניה ראשונית למועמד פאסיבי. דוגמא זו היא אחת מיני רבות של איתור מידע על מועמדים פוטנציאלים ברשת האינטרנט שאינם קורות חיים , צורך זמן רב ויקר ומקשה על המגייסים למצוא את המועמדים המתאימים למשרות הנכונות. כפועל יוצא מכך, נראה שמגייסים רבים מבזבזים זמן רב על יצירת קשר ושיחות עם מועמדים לא מתאימים – תהליך אלימינציה סזיפי למדי ואף די מייגע.

אף על פי כן, בשוק הישראלי, בו כמות המשתמשים ברשתות החברתיות הולך וגדלה והתרבות של פירסום קורות חיים ברשת אינה נפוצה, בשוק שבו אתרי הדרושים ומערכות ה-ATS אינן מתוחכמות מבחינת יכולות החיפוש שלהם, כלי ה-Social Sourcing הינם פיתרון לא רע בכלל, אם תדעו לעבוד בצורה חכמה ונכונה. אולי אפילו תחסכו לכם קצת זמן.

כמה טיפים שעוזרים לי ואולי יעזרו גם לכם

נחזור חזרה לארוע שאוניברסיטת ת"א פתחה בפייסבוק. במקום ישר ליצור קשר עם השמות שמצאתם אתם יכולים:   לבדוק במקביל האם יש כתבה או מאמר על האירוע ברשת. אם יש אחת כזו, אולי מופיעים בה שמות של מצטיינים אליהם תוכלו לפנות קודם? מצטיינים בדרך כלל מקושרים עם מצטיינים אחרים. נסו לבדוק בגוגל או בכל מנוע חיפוש אחר האם יש מידע נוסף ברשתות חברתיות אחרות לגבי אותו מועמד? האם מישהו מעובדי החברה מכיר אותו? ליצרתיות בנושא זה אין סוף.

אשמח לשמוע מה אתם חושבים :-)

פורסם בקטגוריה Sourcing, גיוס חברתי | עם התגים | תגובה אחת