הפרופיל החדש של המגייס בעידן המדיה החברתית

אני שמחה להזמין אתכם מפגש קהילת משאבי אנוש בנושא פרופיל המגייס החדש ב-8.1.2012!

לפרטים והרשמה מלאו את טופס ההרשמה. חג שמח לכולכם:-)

הנה פוסט שכתבתי עבור המפגש והתפרסם במקור ב"אנשים זה כול הסיפור".

"יש הסוברים שגיוס במדיה חברתית מצריך בעיקרו כישורים טכנולוגים, אך לא כאן טמון ההבדל. הגיוס המסורתי שכולנו נחשפנו אליו בשלב זה או אחר, הינו תהליך חד כיווני בעיקר, במהלכו המגייס אוסף מידע מהמועמדים, מחליט האם יש התאמה, ועובר לצעד הבא כאשר כמות המשוב שעובר למועמד, אם בכלל, מצומצמת למדי.

כיום, בעידן המדיה החברתית, המגייס המסורתי נדרש למיומנויות חדשות על מנת לתפקד ביעילות בזירה החדשה. סביבת המדיה החברתית מחייבת אותו להתמודד גם עם גיוס מועמדים פאסיבים וליצור תקשורת דו-כיוונית של שיחה, שיתוף ויצירת מחויבות על מנת להקים ולתחזק בצורה יעילה “קהילות טאלנטים” –  אחד הכלים החמים שיש בשוק בתחום הגיוס במדיה החברתית.

כלי זה נשען על אוסף של קליקות חברתיות (או רשתות של טאלנטים) של אנשים שהם חלק מתהליך חיפוש עבודה. בקהילות אלו נמצאים אנשים העשויים לחפש עבודה בעצמם, להציע עזרה לאחרים, מקצועני גיוס (כגון מגייסים, אחראי מקורות גיוס (Sourcer) בארגונים או מגייסים צד שלישי) וחברים שמחפשים עבודה ויעוץ בתחום.

התקשורת בקהילות הטאלנטים מתנהלת בצורה דו כיוונית. בניגוד לרשימת מועמדים בקובץ אקסל, כאן מדובר בסביבה פעילה של אנשים שמשתפים ברעיונות ותובנות לטובת ניהול קרירה. מעסיק יכול לתקשר עם מועמדים פוטנציאלים ולהציע אפשרויות תעסוקה אצלו בחברה ולקבל הפניות למועמדים מתאימים בקהילה. קהילות אלה בדרך כלל מנוהלות על ידי מגייסים או מנהלים מגייסים.

ולכן, המגייס  ”החדש” לא יכול לפעול עוד בצורה המסורתית שעיקרה התמקד בעבודה אדמינסטרטיבית וניהול קשרים באמצעות הדוא”ל  והטלפון.

ניהול קהילת טאלנטים מצריכה מגייס בעל כישורים חברתיים גבוהים ויכולת יצירת עניין תמידי “שתצית את האש” בכל פעם מחדש בקהילות הטאלנטים אותם הוא “מנהל”. כלומר, היכולת לבנות מערכות יחסים ברשת ולתרגם אותן למערכות יחסים מחוץ לרשת ולהפך. בנוסף, היכולת ליצר תכנים רלוונטים לקהל המטרה, כגון פוסטים, תמונות וסרטוני וידאו שיעוררו שיחה.

בנוסף לכך, הוא צריך להיות יצירתי ומוכן לקחת סיכונים, כיוון שלא משנה מה יגידו לכם, בתחום כה חדשני אין נוסחה ברורה אחת להצלחה והמתכון הוא ניסוי וטעייה עד למציאת מה שעובד בשבילכם. לדוגמא, קיבלתם משרה קשה לאיוש ויש לכם רעיון נהדר  כיצד להשתמש בכוח הרשת על מנת לאייש את התפקיד. אך, לאחר ברור קצר, נראה כי אף אחד מהקולגות שלכם לא עשה משהו דומה – קיפצו אל האוקינוס הכחול והתחילו לשחות. אם תמתינו שהאוקינוס יהיה אדום (כלומר שמישהו אחר יעשה זאת קודם) אתם מסתכנים בהחזר נמוך על ההשקעה.

תכונה חשובה נוספת היא היכולת להיות בעל אורך רוח ובעל יכולת להסתכל על התמונה הגדולה. כלומר, להבין לעומק את אסטרטגית הגיוס כנגזרת של הצרכים העסקים של הארגון, להיות אצן של מרחקים ארוכים ולא לכבות את השרפה  של המשרה הדחופה הנוכחית.

מכאן, תהליך הגיוס בעידן הרשתות החברתיות הנו תהליך מורכב מאי פעם ודורש מגוון רחב של כישורים, שלעיתים קשה למצוא את כולם בפרופיל של המגייס המסורתי. לכן, ישנן חברות שבוחרות לפצל את תפקיד המגייס לכמה תפקידים שונים, כאשר המבנה הנפוץ הוא חלוקת העבודה בין ‘מקורות הגיוס’ לתהליך הגיוס עצמו. בחלק מהחברות האחראי על מקורות הגיוס (Sourcer) מניב את הלידים של המועמדים בלבד (תחילת התהליך) ובחלקם האחר הוא גם מניב לידים וגם אחראי על המשך התהליך – פיתוח והפיכתם למועמדים. לעיתים הוא אף יהיה אחראי על הנבת הלידים, פיתוח המועמדים, מיתוג המעסיק וניהול קהילות הטאלנטים גם יחד.

אילו תכונות נוספות אתם חושבים שצריכים להיות למגייס המודרני? ואיזה חלוקת תפקידים היא היא הנכונה ביותר לארגון שלכם?"

 

פורסם בקטגוריה כללי. אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *