אני מאמינה שאני לא מחדשת לאף מגייסת או מגייס שמנהלים המגייסים שלכם לא תמיד צודקים ❌. אם גם אתם מוציאים את עצמיכם "זורמים" עם החלטות מנהלים בניגוד לתחושת הבטן שלכם (כלומר מרצים את מנהלי הגיוס) מחשש שלא יאהבו אתכם או יתלוננו עליכם. או שפשוט קשה לכם להכיל או להתמודד עם קונפליקט וחוסר שביעות רצון זמני? תמשיכו לקרוא!
❌ פה הטעות שלכם!
אף מנהל מגייס לא צריך שתרצו אותו. אולי הוא רוצה, אבל הוא לא צריך. מה הוא כן צריך ? ✅ שותפות עיסקית שמתאגרת אותו! האחריות שלנו כאנשי גיוס היא הבנת צרכי מנהל המגייס וההלימה שלהם לצרכי האירגון בטווח קצר וארוך עם פרספקטיבות רחבות לתהליכי הגיוס תוך שמירה על גיוון, אתיקה והתאמה לתרבות החברה.
חברות שבראשן עומדת מגייסת ,מנהלת גיוס או מנהלת משאבי אנוש מרצה
מסכנת את איכות הגיוס . הנה לכם שתי דוגמאות מהנסיון העשיר שלי:
1) גיוס מועמדים שלא היה צריך לגייס - תחושת בטן של מגייס לגבי אי התאמה של מועמד חזק שלא תורגמה לדאטה ופרפסקטיבה שתאתגר את המנהל המגייס. התוצאה היתה קשיי קליטה והתאקלמות של העובד תוך בזבוז משאבים אירגונים וחוויה אירגונית לא טובה לעובד ולצוות שלו.
2) התחיבות בעמידה ביעדי גיוס לא ריאלים ופגיעה בחווית המועמד - מנהל מגייס מקים קבוצה מאפס של מהנדסים ואומר לכם שהוא חייב לגייס את כול עשרים המהנדסים תוך שלושה חודשים תוך כדי שהוא מנסה להרגיע את החששות שלכם בסיפוריו על קבוצה דומה שגייס בהצלחה לפני כמה שנים בחברה אחרת . אתם סומכים עליו למרות שנסיון קודם ותחושת בטן אומרת לכם אחרת. אחרי שלושה חודשים לא גייסתם אפילו חצי מהמהנדסים למרות שנשארתם אתם וכול הצוות כול ים עד תשע בערב במשרד כולל עבודה בסופי שבוע. והמנהל המגייס? לא מרוצה ורק מתלונן כול הזמן. אתם לחוצים מאוד והלחץ עובר לשאר הצוות שמתחיל "להפיל כדורים" כגון מועמדים שנדחו מקבלים תשובה אחרי כמעט חודש וחלקם לא מקבלים בכלל. כמה מהמועמדים המאוכזבים מפנקים אתכם בביקורות לא מחמיאות בגלאסדור.
מזדהים? הנה כמה עצות איך להפוך ממגייס ממרצה שמחפש שיאהבו אותו לשותף עיסקי שמבין שהערך האמיתי שלו הוא בהשפעה העיסקית שהוא מיצר בכלי גיוס:
1) *מינדסט מונע נותנים עם ניהול גיוס כפרויקט* - תאום ציפיות מסודר שיוביל
תוכנית עבודה עם לוחות זמנים, הסכמי שותפים וניהול סיכונים.
2) *קידום והשקעה בגיוס מגוון בצורה אסטרטגית לטווח רחוק*.
3) *התמקדות על מטרות החברה לטווח ארוך* - בנה תוכניות גיוס אסטרטגיות שלוקחות שיקולים עיסקים של החברה לטווח ארוך. כדי להצליח בכך עליך להבין את שאר חלקי תחומי משאבי האנוש בחברה והמטרות שלהן יחד עם הבנה
עיסקית .
4) *לא מתפשרים על חוויית מועמד ואתיקה של גיוס* - האינטרסים העיסקים של החברה הם נר לרגליך.
5) *פיתוח יכולות רכות והביטחון המקצועי* - התמקדו בפיתוח של יכולות שותפות עיסקית ,הבנה עיסקית, חשיבה אסטרטגית, פיתרון בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית.
❗ תזכרו מנהל מגייס מרוצה זה לא מנהל מנהל מגייס שמרצים אותו.
מנהל שאינו מרוצה בטווח הקצר יהיה מרוצה בטווח הארוך כחלק מתהליך הלמידה שלו וזה בסדר גמור!
מנהל מגייס מרוצה בטווח הארוך יהיה זה שתהליכי הגיוס שלו יניבו לו עובדים שמחים עם מחוברות גבוהה וביצועים גבוהים וזה קורה על ידי מגייס שמנהל תהליכי גיוס אסטרטגים כשותף עיסקי לטווח רחוק.